Hva er arbeidsgivers styringsrett?
Arbeidsgivers styringsrett kan beskrives som «arbeidsgivers rett til å organisere, styre, kontrollere og fordele arbeidet i sin egen virksomhet», jf. Rt.2000 s. 1602. En alternativ definisjon er arbeidsgivers «ensidige rett til å treffe bestemmelser som angår arbeidsforholdet og virksomheten» (Evju, Arbetsrätten i Norden, s. 263).
Arbeidsgiver kan derimot ikke benytte styringsretten til å utøve alle former for endringer i virksomheten. Den begrenses av den individuelle arbeidsavtalen, lov og tariffavtaler. Når konkrete spørsmål om styringsretten skal løses, må man se på om, og i hvilken grad forholdet reguleres av noen av disse forholdene. Fastleggelsen av arbeidsgivers styringsrett kan vanskelig fastlegges på generelt grunnlag. Det vil være som regel være konkrete vurderinger som er avgjørende for innholdet av styringsretten.
Arbeidsgivers styringsrett arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven er loven som regulerer de fleste arbeidsforhold i Norge. Styringsretten er imidlertid ikke regulert i selve loven. Styringsretten gjelder som et ulovfestet prinsipp i arbeidsretten, og er anerkjent gjennom langvarig Høyesterettspraksis. Se for eksempel HR-2016-2286-A avsnitt 26.
Arbeidsgivers styringsrett arbeidstid
Arbeidsavtalen vil danne utgangpunktet for i hvilken grad arbeidsgiver kan pålegge endringer i arbeidstid. Det er et lovfestet krav i arbeidsmiljøloven § 14-6 om at det skal fremgå lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Arbeidsavtalene vil dermed ha en eller annen form for spesifisering av når arbeidet skal utføres. Arbeidstiden kan i arbeidsavtalen være spesifikt regulert, som for eksempel 08:00-16:00. Alternativt kan avtalen vise til den enhver tid gjeldende arbeidstidsordning. Hvordan arbeidstiden er spesifisert i avtalen vil ha betydning for hvor stor arbeidsgivers styringsrett er. Jo mindre spesifisert tid som er avtalt, jo større sannsynlighet er det at arbeidsgiver kan foreta endringer i arbeidstiden. Er det avtalt at arbeidstiden er «de enhver tid gjeldende arbeidstidsordning, vil arbeidsgiver i utgangspunktet ha en større endringsadgang, enn hvis det er står at arbeidstiden er «08:00 til 16:00».
Selv om arbeidstiden er spesifikk, følger det imidlertid av rettspraksis at ikke enhver individuell avtale om arbeidsvilkår begrenser styringsretten. Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten pålegge endringer som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet, jf. HR-2016-2286-A.
Endring av arbeidstid fra 08:00-16:00, til 09:00- 17:00, vil som regel være innenfor arbeidsgivers styringsrett. Individuelle forhold og omstendigheter rundt avtaleinngåelsen kan imidlertid påvirke vurderingen. Foretar man endringer på mange timer eller fra dagsarbeid til kveldsarbeid, vil dette stort sett være vesentlige endringer av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan derfor ikke gjøre dette i kraft av styringsretten, og er nøtt til å få samtykke fra arbeidstakeren.
Utøvelsen av styringsretten på arbeidstid vil alltid være en konkret vurdering. Man må ta utgangpunkt i hva som fremgår av arbeidsavtalen og se på endringens karakter opp mot hva som fremgår av arbeidsavtalen. Jo større endring som foretas, jo større er sannsynligheten for at den ikke kan utøves med grunnlag i arbeidsgivers styringsrett.
Arbeidsgivers styringsrett arbeidsoppgaver
Et arbeidsforholds dynamiske karakter tilsier at arbeidsgiver bør kunne endre og tilpasse arbeidsoppgaver etter virksomhetens behov. Hvilke endringer arbeidsgiver kan foreta, må vurderes i lys av arbeidsavtalen. Det grunnleggende utgangpunktet er at arbeidsgiver ikke kan endre arbeidsoppgavene slik at arbeidstakerens stilling mister sitt særpreg, jf. RG.1994 s. 492. For eksempel kan en butikkmedarbeider pålegges å vaske bort knuste syltetøyglass fra kunder når dette måtte skje, men kan ikke pålegges å drive renholdsarbeid under hele arbeidstiden. Hvor stor endring arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker i kraft av styringsretten må vurderes med utgangpunkt i arbeidsbeskrivelsen i arbeidsavtalen.
Arbeidsgivers styringsrett arbeidssted
Om arbeidsgiver kan omplassere arbeidstaker til et annet arbeidssted kan heller ikke besvares på generelt grunnlag. Hva som står i arbeidsavtalen, vil være av stor betydning. Står det at arbeidsgiveren for eksempel er Meny og arbeidsstedet for øyeblikket er Meny CC vest, vil omplassering være mulig etter en konkret vurdering. Er ansettelsesforholdet kun er knyttet til Meny CC vest, vil det ligge utenfor styringsretten å omplassere arbeidstakeren til en annen Meny butikk.
I de tilfellene omplassering etter arbeidsavtalen er mulig, må man vurdere om karakteren av endringene i arbeidsforholdet blir for store, til at styringsretten kan anvendes. Hvis omplasseringen resulterer i store endringer av arbeidsoppgaver, eller arbeidsstedet er langt unna, kan det resultere i at omplasseringen ikke kan gjennomføres med grunnlag i styringsretten.
Arbeidsgivers styringsrett lønn
Arbeidstakers lønn skal reguleres i arbeidsavtalen. Utbetaling av avtalt lønn er grunnlaget for at arbeidstaker stiller seg til disposisjon for arbeidsgiver. Det er derfor klart at arbeidsgiver ikke kan endre på lønnsbetingelsene gjennom styringsretten. Eventuelle tariffavtaler vil også kunne gjøre arbeidsgiver forpliktet til et spesielt lønnsnivå.
Arbeidsgivers styringsrett ferie
I utgangpunktet hører det til arbeidsgivers styringsrett å avgjøre når arbeidstaker kan ta ferie. Arbeidstaker har imidlertid etter ferieloven § 5 og § 7 krav på 25 dager ferie og krav på 3 uker sammenhengende ferie mellom 1. juni og 30. september. Arbeidsgiver kan dermed ikke nekte arbeidstakere å ta ut ferie i løpet av sommermånedene. Er arbeidsgiveren for eksempel en skobutikk som skal holde åpent gjennom hele juli, må derimot arbeidsgiveren kunne bestemme at ikke alle arbeidstakerne tar ferie 3 uker i juli måned.
Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
Les også våre artikler om:
https://reinholdt.no/sluttpakke/
