Advokat arbeidsrett – Oslo

Arbeidsforhold går som regel bra helt til de ikke gjør det. Arbeidsmiljøloven har spesifikke saksbehandlingsregler for hvordan en oppsigelsesprosess skal gjennomføres, formkrav til oppsigelse og frister for å bestride oppsigelse og kreve erstatning.

Vi bistår arbeidsgivere med å gjennomføre prosesser riktig første gang, og arbeidstakere med å vurdere grunnlaget for en beslutning.

Bakgrunnen som både advokat og siviløkonom gjør at Thomas Reinholdt vurderer sakene forretningsmessig og ikke bare juridisk: det som teoretisk sett kan vinnes, er ikke alltid det som lønner seg.

Ansettelse og arbeidsavtale

Arbeidsmiljøloven krever en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, med et minimumsinnhold fastsatt i loven. En avtale som er vag på stillingsinnhold, arbeidssted, arbeidstid eller endringsadgang, kan skape problemer flere år senere – typisk når virksomheten skal omorganisere.

Hovedregelen er fast ansettelse. Midlertidig ansettelse og innleie er tillatt på nærmere bestemte vilkår, men brukes noen ganger bredere enn loven gir rom for, og konsekvensen kan bli krav om fast ansettelse. Vi bistår med utforming og gjennomgang av arbeidsavtaler, maler for hele virksomheten, og med å vurdere om en midlertidig ansettelse står seg – eller om et oppdragsforhold i realiteten er en ansettelse som står i fare for å omklassifiseres.

Les mer om prøvetid og om skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker.

Oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet, enten i virksomhetens forhold eller i arbeidstakerens forhold. Før beslutningen tas skal arbeidsgiver innkalle til drøftelsesmøte, og oppsigelsen må gis skriftlig med bestemte opplysninger om arbeidstakerens rettigheter og frister.

Krav om forhandlinger må normalt fremsettes innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt, og søksmål om gyldigheten innen åtte uker. Overholdes fristene, har man som hovedregel rett til å stå i stillingen mens saken behandles – en rettighet som kan gi betydelig forhandlingsverdi. Dersom det kun fremmes krav om erstatning, er søksmålsfristen seks måneder.

Les mer om oppsigelse grunnet virksomhetens forhold.

Nedbemanning

Nedbemanning er den prosessen der flest arbeidsgivere trår feil, fordi feilene sjelden ligger i beslutningen om å nedbemanne, men i gjennomføringen. Tre spørsmål avgjør:

• Hvilken krets ansatte vurderes mot hverandre?
• Hvilke kriterier brukes til utvelgelsen?
• Finnes det annet passende arbeid i virksomheten?

I tillegg kommer drøftelser med tillitsvalgte, individuelle drøftelsesmøter, og ved større nedbemanninger melding til NAV. En prosess som er ryddig dokumentert underveis er langt billigere enn en som må rekonstrueres i retten.

Les mer om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier ved oppsigelse.

Permittering

Permittering er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men følger av tariffavtale og ulovfestet rett. Vilkåret er saklig grunn – typisk midlertidig bortfall av arbeid – og det stilles krav til blant annet varslingsfrist. Eksempler på saklig grunn er salgssvikt, fulle lagre og praktiske arbeidshindringer.

Det praktiske skillet er varigheten: er bortfallet av arbeid ikke midlertidig, er permittering feil virkemiddel, og virksomheten må vurdere å gå til oppsigelse.

Virksomhetsoverdragelse

Når en virksomhet eller del av en virksomhet overdras, følger de ansatte med, og lønns- og arbeidsvilkår videreføres. Selve overdragelsen er ikke i seg selv saklig grunn for oppsigelse. De ansatte har reservasjonsrett, og i visse tilfeller valgrett mot å bli overført.

Dette er et område der det hender at kjøper og selger har ulik oppfatning av hva som faktisk overdras, og der spørsmålet bør avklares i transaksjonsdokumentene – ikke etterpå. Vi bistår på begge sider, og ser ofte disse sakene i sammenheng med den øvrige forretningsjussen i transaksjonen.

Sluttpakke og erstatning

Det finnes ingen lovfestet rett til sluttpakke. Likevel inngås sluttavtaler i et stort antall saker, fordi begge parter ofte er tjent med en avtalt løsning fremfor en tvist. Forhandlingsposisjonen din avhenger av hvor godt oppsigelsen – eller en eventuell oppsigelse – står seg juridisk, og derfor bør den vurderes før du går inn i forhandlinger, ikke etter.

En sluttavtale regulerer ofte eventuelt fritak fra arbeidsplikt, eventuelt sluttvederlag, ferie og feriepenger, bonus, utstyr, attest og referanser, samt dekning av advokatutgifter. Vi har forhandlet over 150 sluttavtaler.

Les mer om sluttpakke – størrelse, skatt og feriepenger.

Varsling

Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, forutsatt at fremgangsmåten er forsvarlig. Gjengjeldelse mot den som varsler er forbudt, og arbeidsgiver har plikt til å undersøke varselet innen rimelig tid. Virksomheter over en viss størrelse skal ha skriftlige varslingsrutiner.

For arbeidsgiver kan det få konsekvenser dersom man feilaktig behandler varselet som en personalkonflikt. For varsleren er den vanligste feilen å varsle uten dokumentasjon. Vi bistår med rutiner, med håndtering av innkomne varsler, og med å ivareta varslere som opplever gjengjeldelse.

Les mer om varsling på arbeidsplassen.

Konkurransebegrensninger og lønnskrav

Konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler må oppfylle bestemte krav for å kunne gjøres gjeldende, blant annet om skriftlighet, varighet og kompensasjon. Klausuler kopiert inn fra en gammel mal kan skape problemer når de faktisk settes på prøve.

Manglende utbetaling av lønn og feriepenger har dessuten fått betydelig skjerpet strafferettslig oppfølging de senere årene. Dette er et område arbeidsgivere bør ta på stort alvor.

Les mer om konkurranseklausuler, kundeklausuler og strafferettslig ansvar for lønnstyveri.

Forhandlinger og tvisteløsning

Mange arbeidsrettssaker løses uten dom. Veien går normalt via forhandlingsmøte, deretter eventuelt til rettsmekling, og først til slutt hovedforhandling. Vi prosederer saker for domstolene når det er nødvendig, men vurderer alltid først hva en tvist realistisk koster i tid, penger og oppmerksomhet – på begge sider av bordet.

Det bør alltid ligge en kostnad–nytte-vurdering til grunn for å gå til tvist i domstolene, sett opp mot å inngå en sluttavtale på et tidligere tidspunkt i saken.

Slik jobber vi

1. Gratis saksavklaring med innledende vurdering. Inntil 15 minutter på telefon der vi vurderer om du har en sak, og hvilke frister som løper.
2. Oppstart av sak og utfyllende vurdering. Vi gjennomgår dokumentene og gir en konkret vurdering av posisjonen din.
3. Gjennomføring. Forhandlinger, prosesskriv eller rådgivning – med løpende oppdatering underveis.

Du forholder deg til én advokat gjennom hele saken.

Ofte stilte spørsmål om arbeidsrett

Klikk på et spørsmål for å se svaret.

Ta kontakt

Har du mottatt en oppsigelse, står foran en nedbemanning, eller er usikker på om en prosess er gjennomført riktig? Vi tilbyr inntil 15 minutter gratis saksavklaring.

Telefon: 23 68 85 58
E-post: post@reinholdt.no
Besøksadresse: Haakon VII’s gate 6, 0161 Oslo

Les mer om Thomas Reinholdt, eller se alle artikler om arbeidsrett.