Hva er endringsoppsigelse?
En endringsoppsigelse foreligger når en arbeidstaker mottar oppsigelse, samtidig som vedkommende blir tilbudt en ny stilling med andre vilkår i virksomheten. Man blir ikke pålagt å avslutte arbeidet i virksomheten, men arbeidsforholdet blir forandret. Endringsoppsigelse henger nært sammen med arbeidsgivers styringsrett. I de tilfellene styringsretten ikke gir grunnlag for arbeidsgivers endringer i virksomheten, må arbeidsgiver benytte endringsoppsigelse.
Grunnlag for endringsoppsigelse
Endringsoppsigelse er en form for oppsigelse, og må derfor oppfylle de samme vilkårene som en «vanlig oppsigelse». Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at arbeidsgiver må ha «saklig grunn» for å si opp arbeidstakeren. Oppsigelsen må ha saklig grunnlag i enten arbeidstakeres, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. Terskelen for å endre arbeidstakerens stilling vil imidlertid være noe lavere enn terskelen for å foreta en ordinær oppsigelse, jf HR-2019-928-A. Eksempler på tilfeller hvor endringsoppsigelse kan være aktuelt, er at virksomheten må omstruktureres pga. dårlig økonomi eller arbeidstakeren har utført arbeidet sitt dårlig.
Endringsoppsigelse lavere lønn
Endring av arbeidstakerens lønn kan ikke gjøres med grunnlag i styringsretten. Man er dermed avhengig av å foreta en endringsoppsigelse med saklig grunn. Det at arbeidsgiver synes at lønnen er for høy, er i utgangpunktet ikke saklig grunn. Hvis derimot virksomhetens økonomiske situasjon tilsier at nåværende lønnsnivå vil gjøre den økonomiske situasjonen i virksomheten vanskelig, kan det foreligge saklig grunn. I et slikt tilfelle er det viktig at lønnskuttene ikke fører til usaklig forskjellsbehandling. Hvor stort lønnskuttet og opprinnelig lønn er hos arbeidstakeren, vil spille inn i saklighetsvurderingen. Er det en allerede lavtlønnet stilling, skal det mer til for at lønnskuttet er saklig. På samme måte vil et lite lønnskutt lettere bli å anse som saklig, enn et stort lønnskutt. Selv om en virksomhet har saklig grunn til å gi lavere lønn i form av en endringsoppsigelse, kan virksomheten være bundet av en tariffavtale. Lønnen som gis i endringsoppsigelsen kan derfor ikke stride mot tariffavtalens lønnsvilkår. Hvis tariffavtalen er i veien for et saklig lønnskutt, må tariffavtalen først sies opp.
Endringsoppsigelse arbeidstid
Mindre endringer i arbeidstiden kan i noen tilfeller utføres med grunnlag i styringsretten. Hvis endringene blir for store, må de foretas som en endringsoppsigelse. Om det foreligger saklig grunn vil være en konkret vurdering. Det vil i hovedsak være virksomhetens forhold som kan begrunne endring i arbeidstid. Et mulig tilfelle, kan være hvis en norsk bedrift lander en stor avtale med et amerikansk selskap. Tidsforskjellen kan gjøre det nødvendig å arbeide noe mer på kveldstid. Endring i arbeidstid kan i dette tilfelle være saklig begrunnet. Individuelle forutsetninger vil imidlertid spille inn i vurderingen. Det vil for eksempel være usaklig, og i dette tilfelle endre arbeidstiden til en del kveldsarbeid, for en alenemor som har to små barn.
Saksbehandlingsregler endringsoppsigelse
En endringsoppsigelse har de samme saksbehandlingskrav som en vanlig oppsigelse. Det betyr det skal holdes drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1 og det stilles en rekke formkrav til oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Endringsoppsigelsen bør også så vidt mulig drøftes med tillitsvalgte i virksomheten.
Endringsoppsigelse frister
Dersom arbeidstakeren mener endringsoppsigelsen ikke oppfyller saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7, har arbeidstakeren rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Dette må underrettes skriftlig til arbeidsgiver senest to uker etter oppsigelsen fant sted. Det vil si når oppsigelsen har kommet frem til arbeidstaker. Arbeidsgiver har da en plikt til å holde forhandlingsmøte innen to uker etter at kravet er mottatt.
Blir det ikke noen løsning på forhandlingsmøte, kan arbeidstakeren stevne arbeidsgiveren for retten, med krav om usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4. Søksmålsfristen er 8 uker etter at forhandlingene blir avsluttet. Dersom det ikke er holdt forhandlingsmøte, regnes søksmålsfristen fra da oppsigelsen fant sted.
Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
