Fikk permitteringsvarsel – endte med sluttpakke.
Enten det gjelder permitteringer eller oppsigelse så er det krav om saklig grunn fra bedriften sin side.
Reglene om permitteringer er ulovfestet, og baserer seg på tariffavtaler slik som Hovedavtalen mellom LO og NHO. I kommentarene til Hovedavtalen mellom LO og NHO 2018-2020 s. 27 fremkommer det følgende:
«I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte.»
Permitteringer er altså en midlertidig løsning. Er det klart eller overveiende sannsynlig at permitteringen vil bli permanent, så er det oppsigelse som bedriften skal gjennomføre.
Eksempel: Bedriften hadde før korona-krisen nedgang i omsetning på grunn av vedvarende strukturelle endringer i markedet. Omsetningen til bedriften faller fortsatt, men faller ikke prosentvis mer enn den gjorde før korona-krisen. Bedriften kan i et slikt tilfelle trolig ikke permittere. Den må i tilfelle bruke oppsigelse.
Hva kan du gjøre?
Er du i tvil om bedriften din har rett til å permittere, så bør du vurdere å inngi innsigelser og kreve forhandlinger. Vi har de seneste ukene vært borti flere eksempler hvor grunnlaget for permittering har vært for tynt. Det har blant annet medført at arbeidstaker har fått sluttpakke istendenfor permittering.
Oppsigelser
Arbeidsmiljøloven § 15-7 gir arbeidstaker et vern mot usaklig oppsigelse. Oppsigelse krever saklig grunn og det skal gjøres en helhetsvurdering. I et potensielt oppsigelsestilfelle på grunn av driftsinnskrenkninger så plikter arbeidsgiver blant annet å vurdere om bedriften har annet passende arbeid for arbeidstaker.
Arbeidsmiljøloven gir arbeidstaker et sterkt vern i oppsigelsestilfelle ettersom arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen til forhandlinger eller rettssak er avgjort. Dersom tvisten går til retten, så kan dette lang tid hvis tvisten behandles i flere instanser. Retten til å stå i stillingen følger av arbeidsmiljøloven § 15-11.
Sluttavtale
Veldig ofte ender forhandlinger rundt oppsigelser med avtaler om en sluttpakke for å unngå en tvist. I en sluttavtale kan man typisk avtale arbeidsfritak i oppsigelsesperioden, etterlønn i x antall måneder og avtale om å beholde for eksempel pc, mobiltelefon og telefonnummer. Avtalen regulerer som regel også når pensjonsrettigheter og forsikringer skal opphøre.
Eksempel: Arbeidstaker i en bedrift som drev med utvikling av legemidler fikk oppsigelse begrunnet med korona-krisen og driftsinnskrenkninger. Utviklingen av legemidler tar mange år og koster store summer. Bedriften kunne ikke dokumentere noe omsetningsfall eller grunnlag for driftsinnskrenkninger utover forventede underskudd som følge av forventede utviklingskostnader. Oppsigelsen vil i et slikt tilfelle trolig ikke oppfylle kravet til saklig grunn. Arbeidstaker vil kunne ha rett på erstatning og fortsettelse i stillingen. I slike tilfeller vil ofte motivasjonen til arbeidstaker være borte slik at det kan være mest hensiktsmessig å forhandle om en sluttpakke.
Viktige frister
Det er viktig å være oppmerksom på at det gjelder en frist på to uker for å kreve forhandlinger. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 17-3 hvor det også fremgår at arbeidsgiver så skal sørge for forhandlingsmøte innen to uker etter at kravet om forhandlinger ble mottatt. Søksmålsfristen i tvister om oppsigelse er åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet jf. arbeidsmiljøloven § 17-4.
Denne artikkelen skrev jeg for Nettavisen, og denne ble publisert den 04.04.20. Du kan finne den her.
