Innhold i denne artikkelen:
- Kundeklausul – rettslig regulering
- Hvilke kunder omfattes?
- Kundeklausulens lengde
- Når og hvordan må kundeklausuler inngås?
- Når kan ikke kundeklausuler gjøres gjeldende?
Når en arbeidstaker slutter i en jobb, kan det være behov for virksomheten å beskytte seg mot at arbeidstakeren tar med seg kunder fra sin gamle til sin nye arbeidsgiver. Virksomheter benytter ofte ulike klausuler for å beskytte seg mot konkurranse og tap av kunder etter at et arbeidsforhold er avsluttet. En måte å hindre dette på, er å inngå en kundeklausul. Kundeklausuler er én av flere typer klausuler virksomheter kan bruke for å hindre konkurranse etter arbeidsforholdets opphør. Da vil arbeidstakerens mulighet til å ta med seg kunder over i ny jobb, begrenses. I denne artikkelen skal vi se på når kundeklausuler kan gjøres gjeldende.
Innledning
Konkurranse- og kundeklausuler er sentrale elementer i arbeidsretten, og har som formål å beskytte virksomhetens interesser etter at et arbeidsforhold er avsluttet. Slike klausuler begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder eller starte konkurrerende virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. For at klausulene skal være gyldige, må de inngås skriftlig mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og de er nøye regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 14 a. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan kundeklausuler og konkurranseklausuler fungerer i praksis, hvilke krav som stilles til slike avtaler, og hva både arbeidsgiver og arbeidstaker bør være oppmerksomme på når det gjelder adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.
Kundeklausul – rettslig regulering
Kundeklausuler reguleres i arbeidsmiljøloven § 14 A-4. Her defineres kundeklausuler som “avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.” Definisjonen viser at det kun er arbeidstakerens adgang til å kontakte kunder som begrenses. Kunder som selv tar kontakt med arbeidstakeren er arbeidstakeren derfor ikke forpliktet til å avvise. Arbeidstakeren kan også kontakte kunder med annet formål enn å rekruttere dem til sin nye jobb.
En kundeklausul skiller seg fra en konkurranseklausul, som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse hos eller starte virksomhet i konkurrerende selskaper. I tillegg finnes det andre klausuler, som for eksempel rekrutteringsklausuler, som kan begrense arbeidstakers mulighet til å rekruttere andre ansatte etter arbeidsforholdets opphør.
Hvilke kunder omfattes?
En kundeklausul kan ikke omfatte alle kundene hos den gamle arbeidsgiveren. Den gjelder kun kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med, eller som arbeidstaker har hatt ansvar for, det siste året før arbeidsgiver gir beskjed om at kundeklausulen vil bli gjort gjeldende. Det er et krav at arbeidstaker har hatt en faktisk tilknytning til kunden, enten gjennom at arbeidstaker har hatt kontakt med kunden, eller hatt ansvar for kunden. Uttrykket “kontakt” omfatter både direkte og indirekte kontakt med kunden. Arbeidstakers kontakt med kunden kan for eksempel være forhandlinger eller drøftelser i forbindelse med kontraktsinngåelser som arbeidstakeren har deltatt i. Også oppfølging av kunder omfattes, med mindre det er av sporadisk karakter. Om det har vært tilstrekkelig kontakt til at en kundeklausul kan gjøres gjeldende, vil være en konkret vurdering.
Selv om arbeidstakeren ikke har hatt direkte kontakt med kunden, vil kunder som arbeidstakeren har hatt et mer overordnet ansvar for omfattes. Dette vil være tilfeller hvor arbeidstakeren som overordnet ansatt har hatt myndighet til å binde arbeidsgiveren i kundeforholdet, uten at det har vært noen direkte kontakt mellom kunden og arbeidstakeren.
Kundeklausulens lengde
En kundeklausul vil kun gjelde i ett år fra opphøret av arbeidsforholdet. Arbeidsforholdet opphører når oppsigelsestiden utløper eller den dagen arbeidstakeren blir avskjediget. Når ett år er gått, kan arbeidstakeren kontakte kunder som vanlig.
Når og hvordan må kundeklausuler inngås?
En kundeklausul må inngås skriftlig. Den må også inngås mens arbeidsforholdet består. Det er vanlig at man inngår kundeklausuler ved inngåelsen av arbeidsforholdet eller underveis i arbeidsforholdet. Det er imidlertid ingenting i veien for å inngå en slik avtale i oppsigelsestiden. En kundeklausul kan bare inngås dersom det foreligger en saklig begrunnet og rimelig grunn for dette. Den må bare inngås før arbeidsforholdet opphører, for å være gyldig. Hvis den inngås etter arbeidsforholdet opphører, reguleres forholdet av avtaleloven § 36 i stedet. Ved forespørsel fra arbeidstaker må arbeidsgiver gi skriftlig informasjon om kundeklausulen.
Redegjørelsesplikten
Arbeidsmiljøloven kapittel 14 a stiller klare krav til arbeidsgivers redegjørelsesplikt når det gjelder kundeklausuler. Dersom arbeidstaker ønsker å vite om, og i hvilken grad, en kundeklausul vil bli gjort gjeldende etter opphør av arbeidsforholdet, kan det fremsettes en skriftlig forespørsel til arbeidsgiver. Arbeidsgiver må da, innen fire uker, gi en skriftlig redegjørelse som tydelig angir hvilke kunder arbeidstakeren ikke har adgang til å kontakte etter arbeidsforholdets opphør. Det holder ikke med en generell beskrivelse – redegjørelsen må spesifikt angi hvilke kunder som omfattes, og det må fremgå at det gjelder kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelsen gis. Når det foreligger en bindende redegjørelse, er denne bindende for arbeidsgiver i tre måneder etter at den er gitt.
Dersom arbeidsgiver ikke gir en slik skriftlig redegjørelse innen fristen på fire uker, kan ikke kundeklausulen gjøres gjeldende. Arbeidstaker står da fritt til å ta kontakt med tidligere kunder, og arbeidsgiver mister muligheten til å håndheve klausulen. Ved oppsigelse fra arbeidstaker regnes selve oppsigelsen som en skriftlig forespørsel, og fireukersfristen begynner å løpe fra dette tidspunktet. Ved avskjed gjelder en kortere frist – da må redegjørelsen gis innen én uke, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-2 fjerde ledd. Disse reglene gjelder også for konkurranseklausuler, og er ment å sikre at arbeidstaker får nødvendig informasjon om sine rettigheter og begrensninger. Dersom det foreligger en bindende redegjørelse, vil denne være bindende for arbeidsgiver i tre måneder, og eventuelle endringer kan først gjøres etter utløpet av denne perioden.
Det er også mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å inngå en skriftlig avtale om at kundeklausulen ikke lenger skal gjøres gjeldende etter arbeidsforholdets opphør. Dette kan være aktuelt dersom partene blir enige om at det ikke lenger er behov for å begrense arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder. Arbeidsgiver kan også ensidig si opp kundeklausulen skriftlig mens arbeidsforholdet består, men ikke i perioden hvor det allerede foreligger en bindende redegjørelse. I denne perioden er redegjørelsen bindende for arbeidsgiver i tre måneder.
For virksomhetens øverste leder gjelder det særlige regler. Det kan avtales skriftlig at kapittel 14 a ikke skal gjelde, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-5. I slike tilfeller kan kundeklausulen gjøres gjeldende lenger enn ett år, men det må samtidig avtales at arbeidsgiver betaler etterlønn eller sluttpakke ved opphør av arbeidsforholdet.
Kundeklausuler kan være komplekse, og det er derfor viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker setter seg grundig inn i hvilke rettigheter og plikter som gjelder. Arbeidstaker bør alltid be om en skriftlig redegjørelse for å få oversikt over hvilke kunder som omfattes, og vurdere å søke råd fra advokat eller annen kvalifisert rådgiver dersom det er usikkerhet rundt kundeklausulens innhold eller gyldighet. På denne måten kan man unngå misforståelser og sikre at både arbeidsgiver og arbeidstaker forholder seg til reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 a.
Når kan ikke kundeklausuler gjøres gjeldende?
Det finnes flere måter å avslutte arbeidsforholdet på, enten ved oppsigelse fra arbeidsgiver eller ved at arbeidstakeren selv sier opp. En kundeklausul kan ikke gjøres gjeldende dersom arbeidstakeren blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Må virksomheten nedbemannes, kan ikke arbeidsgiveren gjøre klausulen gjeldende. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver gjelder egne regler for kundeklausuler. Dersom arbeidstakeren sier opp selv, kan kundeklausulen fortsatt gjøres gjeldende under visse forutsetninger. Sier arbeidstaker selv opp, eller blir sagt opp av arbeidsgiver på grunn av arbeidstakers forhold, kan klausulen gjøres gjeldende som normalt.
Virksomhetens øverste leder kan unntas fra reguleringen om kundeklausuler dersom det er skriftlig avtalt at de ikke skal gjelde, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-5.
Oppsigelse fra arbeidsgiver
Når en arbeidstaker blir sagt opp av arbeidsgiver, kan både konkurranse- og kundeklausuler gjøres gjeldende, forutsatt at vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt. Arbeidsgiver har plikt til å gi arbeidstaker en skriftlig redegjørelse som tydelig angir om klausulen vil bli gjort gjeldende, og hvilke kunder eller virksomheter dette gjelder. Denne redegjørelsen må arbeidstaker motta innen fire uker etter oppsigelsen. Dersom arbeidsgiver ikke gir redegjørelsen innen fristen, kan ikke klausulen gjøres gjeldende. Det er også viktig å merke seg at kundeklausuler ikke kan gjøres gjeldende lenger enn ett år etter arbeidsforholdets opphør. I perioden hvor klausulen gjelder, har arbeidstaker krav på kompensasjon dersom det er tale om en konkurranseklausul. Redegjørelsen skal sikre at arbeidstaker vet hvilke begrensninger som gjelder etter oppsigelsen, og hvilke kunder det ikke er adgang til å kontakte.
Konsekvenser for øverste leder
For virksomhetens øverste leder gjelder det særlige regler når det kommer til konkurranse- og kundeklausuler. Arbeidsgiver og øverste leder kan skriftlig avtale at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 a ikke skal gjelde. Dette åpner for at slike klausuler kan ha lengre varighet enn det som ellers er tillatt, og at det kan avtales andre kompensasjonsordninger. Det betyr at øverste leder kan være bundet av en kundeklausul eller konkurranseklausul i mer enn ett år etter oppsigelse, dersom dette er avtalt. Samtidig kan øverste leder miste krav på kompensasjon for fraskrivelse av stillingsvern ved egen oppsigelse, men kan likevel ha krav på kompensasjon dersom det er avtalt at kapittel 14 a ikke skal gjelde. Det er derfor viktig at både arbeidsgiver og øverste leder er bevisste på hvilke rettigheter og plikter som følger av slike avtaler.
Praktisk gjennomføring
I det daglige er det avgjørende at både arbeidsgiver og arbeidstaker har et bevisst forhold til konkurranse- og kundeklausuler i arbeidsavtalen. Før arbeidsavtalen signeres, bør arbeidstaker lese gjennom og forstå innholdet i klausulene, slik at det ikke oppstår misforståelser senere. Arbeidsgiver må på sin side sørge for at klausulene er skriftlig avtalt og i samsvar med arbeidsmiljøloven. Dette gir begge parter forutsigbarhet og reduserer risikoen for tvister om adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder eller drive konkurrerende virksomhet.
Råd og veiledning
Dersom du er usikker på hvordan konkurranse- eller kundeklausuler påvirker dine rettigheter og plikter, er det lurt å søke råd og veiledning. Arbeidstakere kan få hjelp fra fagforeninger eller advokater med erfaring innen arbeidsmiljøloven og kundeklausuler, mens arbeidsgivere kan rådføre seg med jurister eller arbeidsrettseksperter for å sikre at de følger gjeldende regler. Ved å være oppmerksom på hvilke regler som gjelder for kundeklausuler og konkurranse etter oppsigelse, kan både arbeidsgiver og arbeidstaker unngå unødvendige konflikter og sikre en ryddig avslutning av arbeidsforholdet.
Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
