Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold!

Innhold i denne artikkelen:

• Vilkår for oppsigelse

• Oppsigelse generell saklighet i virksomhetens forhold

• Oppsigelse saklig utvelgelseskrets

• Oppsigelse saklig utvelgelseskriterier

• Oppsigelse annet arbeid i virksomheten

• Oppsigelse individuell saklighet

Oppsigelse er en måte å opphøre arbeidsforholdet. Oppsigelse kan både komme fra arbeidsgiver og arbeidstaker. For oppsigelse fra arbeidstaker kreves ingen spesiell vilkår. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke si opp en arbeidstaker uten at særskilte vilkår er oppfylt.

Innledning

Oppsigelse er en kompleks prosess som kan være både vanskelig og stressende for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er viktig å forstå reglene og rettighetene som gjelder for oppsigelse, spesielt når det gjelder virksomhetens forhold. I denne artikkelen vil vi gå gjennom hva oppsigelse grunnet virksomhetens forhold innebærer, og hva arbeidstakeren kan gjøre for å sikre sine rettigheter. Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold kan oppstå i mange ulike situasjoner, for eksempel ved nedbemanning, omorganisering eller andre endringer i virksomheten. Både arbeidsgiver og arbeidstaker bør derfor ha god kjennskap til hvilke krav som gjelder, slik at prosessen blir korrekt og rettferdig. Ved å kjenne til sine rettigheter og plikter, kan arbeidstakeren bedre sikre at oppsigelsen skjer på en lovlig måte og at egne interesser blir ivaretatt.

Vilkår for oppsigelse

Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold krever saklighet i flere ledd, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Reglene gjelder for enhver ansatt og deres arbeidsforhold, uavhengig av om det er fast eller midlertidig ansettelse. For mer om oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, se vår egen gjennomgang.

For det første stilles det et krav om generell saklighet i virksomheten for oppsigelsen. Oppsigelse må være saklig, og arbeidsgiver må følge bestemte prosedyrer for å sikre at oppsigelsen er lovlig. Det må være et forhold hos virksomheten som gjør at arbeidstaker kan sies opp. I tillegg til dette grunnleggende kravet, stilles det i rettspraksis opp krav om at utvelgelseskretsen av de som skal sies opp, er saklig. Deretter stilles det et krav om at utvelgelseskriteriene som anvendes til å bestemme hvem i utvelgelseskretsen som skal sies opp, er saklig. Til slutt stilles det et krav om individuell saklighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Denne saklighetsvurderingen går ut på at man ikke kan si opp en arbeidstaker hvor oppsigelsen vil ramme arbeidstakeren spesielt hardt sett opp mot hva virksomheten får ut av oppsigelsen.

Oppsigelse må være saklig etter loven, og arbeidsgiver må alltid vurdere både virksomhetens og den ansattes situasjon i arbeidsforholdet.

Generell saklighet i virksomhetens forhold

Det er i hovedsak bedriftsøkonomiske hensyn som sakligjør en oppsigelse. Oppsigelsen må være begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel økonomiske utfordringer eller behov for omorganisering.

For eksempel, at bedriften ikke vil kunne opprettholde nåværende drift uten en driftsinnskrenkning. Mindre alvorlige forhold vil vanligvis ikke være tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse, mens mer alvorlige forhold kan gi grunnlag for oppsigelse.

Det er også en liten mulighet for at andre hensyn kan være saklige.

Oppsigelse saklig utvelgelseskrets

Når bedriften skal si opp en eller flere ansatte grunnet bedriftsøkonomiske hensyn, er utgangspunktet at alle ansatte i hele virksomheten omfattes av utvelgelseskretsen. Dette kan imidlertid fravikes ved “saklig grunn”, jf. Rt.2015 s. 1332. Om det foreligger saklig grunn, må avgjøres ut ifra en konkret vurdering, hvor en rekke hensyn kan være relevante. Utgangspunktet er imidlertid at det skal tungtveiende grunner til. Det kan for eksempel være tungvint for store bedrifter å foreta vurderingen i hele selskapet, eller geografiske avstander mellom avdelinger kan berettige en begrenset utvelgelseskrets. Det er ingenting i veien for at utvelgelseskretsen kan være èn person.

I slike prosesser må både arbeidsgivers side og arbeidstakers side vurderes for å sikre en rettferdig behandling av de ansatte.

Oppsigelse saklig utvelgelseskriterier

Utgangspunktet for utvelgelseskriteriene er ansiennitetsprinsippet. De som har lavest ansiennitet skal i utgangspunktet sies opp. Også andre hensyn teller med i vurderingen. Man kan dermed fravike ansiennitetsprinsippet etter en “vurdering av arbeidstakerens kvalifikasjoner sett opp mot bedriftens behov”, jf. Rt.1986 s. 879. Man kan her se på arbeidstakerens kvalifikasjoner, anvendelighet eller andre menneskelige hensyn. En person med høy ansiennitet kan dermed bli sagt opp i stedet for en nyere arbeidstaker som er viktig for kompetansebehovet i bedriften.

Vurderinger av den enkelte ansatt bør dokumenteres skriftlig for å sikre etterprøvbarhet og for å unngå tvister i etterkant.

Oppsigelse annet arbeid i virksomheten

Arbeidsgiver har plikt til å tilby annet passende arbeid i virksomheten dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Arbeidstakeren skal tilbys annet passende arbeid i virksomheten, dersom det finnes. Arbeidet som tilbys må “både innholdsmessig og lønnsmessig være mest mulig likt det opprinnelige arbeidet”, jf. HR-2017-561-A. Det kan ikke kreves at arbeidstakeren er den som vil utføre arbeidet best. Det er tilstrekkelig at det kan utføres på rimelig god måte. Arbeid må søkes tilbudt i hele virksomheten og også i konsernet. Her kan man ikke avgrense på samme måte som i utvelgelseskretsen. Hvilket arbeid som er “annet passende arbeid” vil variere veldig ut i fra virksomhet, arbeidsavtale og arbeidstakerens kvalifikasjoner. Det kan vanskelig fastlegges generelle typetilfeller. Tilbud om annet passende arbeid bør vurderes og gis tilbud om tidlig i prosessen for å unngå belastning for arbeidstaker og friksjon i arbeidsmiljøet for arbeidsgiver.

Oppsigelse individuell saklighet

Den siste saklighetsvurderingen som må gjøres er en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det må vurderes om oppsigelsen skal opprettholdes etter en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. I denne avveiningen vil flere momenter stå sentralt. Blant annet “fremsatt stillingstilbud, arbeidstakernes alder, tjenestetid, økonomiske situasjon og utsikter på arbeidsmarkedet holdt opp mot bedriftens behov for å gjennomføre nødvendig nedbemanning”, jf. HR-2017-561-A

Vær oppmerksom på dine rettigheter i slike prosesser, og sørg for at du kjenner til hvilke krav arbeidsmiljøloven stiller ved oppsigelse.

Dersom utvelgelseskretsen var saklig, eller det er snakk om store driftsinnskrenkninger,  skal det imidlertid mye til før oppsigelsen blir ugyldig som følge av manglende individuell saklighet. Omstendigheter som kan tilsi usaklig oppsigelse her, er hvis det for eksempel er gamle arbeidstakere som har dårlig utsikter til å skaffe seg ny jobb. Forutsetningen er imidlertid at bedriften ikke er avhengig av å redusere lønningene for å overleve. I et slikt tilfelle kan arbeidstakerens interesser veie tyngre enn arbeidsgivers.

Ved uenighet om oppsigelsen kan det avholdes forhandlingsmøte mellom partene for å forsøke å komme til en løsning.

Det er viktig å merke seg forskjellen mellom oppsigelse og avskjed. Avskjed kan kun benyttes ved særlig grove forhold, som grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Retten til å stå i stillingen

Når en arbeidstaker mottar en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, har vedkommende rett til å stå i stillingen mens forhandlinger eller et eventuelt søksmål pågår. Dette betyr at arbeidstakeren kan fortsette å utføre sitt arbeid og motta lønn inntil saken er endelig avgjort. Retten til å stå i stillingen er særlig viktig fordi det gir arbeidstakeren økonomisk trygghet i en usikker periode. For mange arbeidstakere kan denne retten være avgjørende for å opprettholde økonomisk stabilitet og sikre at man ikke mister inntekt mens saken behandles. Det er derfor viktig å være klar over denne muligheten dersom man vurderer å bestride en oppsigelse.

Forhandlinger og søksmål

Etter en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold har arbeidstakeren rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Forhandlinger gir partene en mulighet til å diskutere oppsigelsen, vurdere om det finnes grunnlag for oppsigelse, og eventuelt komme til en minnelig løsning. Dersom forhandlingene ikke fører frem, kan arbeidstakeren reise søksmål for domstolene. Et søksmål kan blant annet føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig, eller at arbeidstakeren tilkjennes erstatning. Det er viktig å være oppmerksom på at det gjelder bestemte frister for å kreve forhandlinger og for å reise søksmål, og at det kan være avgjørende for å ivareta egne rettigheter å følge disse prosedyrene nøye. Ved å benytte seg av forhandlinger og eventuelt søksmål, kan arbeidstakeren sikre at oppsigelsen blir grundig vurdert og at man får den erstatning eller gjeninntakelse man har krav på.

Oppsigelse og erstatning

Dersom en oppsigelse grunnet virksomhetens forhold ikke er saklig begrunnet, kan arbeidstakeren ha krav på erstatning. Erstatningen kan omfatte tapt arbeidsinntekt, og i noen tilfeller også tapte fremtidige inntekter dersom det er vanskelig å finne nytt arbeid. For å sikre at man får den erstatningen man har rett til, er det viktig å dokumentere alle relevante forhold knyttet til oppsigelsen og egen situasjon. Arbeidstakeren bør også vurdere å søke bistand fra advokat for å sikre at oppsigelsen er saklig begrunnet og at arbeidsgiver har fulgt de nødvendige prosedyrene etter arbeidsmiljøloven. En saklig begrunnet oppsigelse grunnet virksomhetens forhold krever at arbeidsgiver har vurdert alle relevante alternativer og fulgt lovens krav. Dersom dette ikke er gjort, kan arbeidstakeren ha rett til økonomisk kompensasjon. Det er derfor viktig å være bevisst på egne rettigheter og søke råd dersom man er usikker på om oppsigelsen er lovlig.

Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.