Oppsigelse er en måte å opphøre arbeidsforholdet. Oppsigelse kan både komme fra arbeidsgiver og arbeidstaker. For oppsigelse fra arbeidstaker kreves ingen spesiell vilkår. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke si opp en arbeidstaker uten at særskilte vilkår er oppfylt.
Vilkår for oppsigelse
Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold krever saklighet i flere ledd, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. For det første stilles det et krav om generell saklighet i virksomheten for oppsigelsen. Det må være et forhold hos virksomheten som gjør at arbeidstaker kan sies opp. I tillegg til dette grunnleggende kravet, stilles det i rettspraksis opp krav om at utvelgelseskretsen av de som skal sies opp, er saklig. Deretter stilles det et krav om at kriteriene som anvendes til å bestemme hvem i utvelgelseskretsen som skal sies opp, er saklig. Til slutt stilles det et krav om individuell saklighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Denne saklighetsvurderingen går ut på at man ikke kan si opp en arbeidstaker hvor oppsigelsen vil ramme arbeidstakeren spesielt hardt sett opp mot hva virksomheten får ut av oppsigelsen.
Generell saklighet i virksomhetens forhold
Det er i hovedsak bedriftsøkonomiske hensyn som sakligjør en oppsigelse. For eksempel, at bedriften ikke vil kunne opprettholde nåværende drift uten en driftsinnskrenkning. Det er også en liten mulighet for at andre hensyn kan være saklige. I rettspraksis er det godtatt at distriktspolitiske vurderinger kan være saklige.
Oppsigelse saklig utvelgelseskrets
Når bedriften skal si opp en eller flere arbeidstakere grunnet bedriftsøkonomiske hensyn, er utgangspunktet at hele virksomheten er utvelgelseskretsen. Dette kan imidlertid fravikes ved “saklig grunn”, jf. Rt.2015 s. 1332. Om det foreligger saklig grunn, må avgjøres ut ifra en konkret vurdering, hvor en rekke hensyn kan være relevante. Utgangspunktet er imidlertid at det skal tungtveiende grunner til. Det kan for eksempel være tungvint for store bedrifter å foreta vurderingen i hele selskapet, eller geografiske avstander mellom avdelinger kan berettige en begrenset utvelgelseskrets. Det er ingenting i veien for at utvelgelseskretsen kan være èn person.
Oppsigelse saklig utvelgelseskriterier
Utgangspunktet for utvelgelseskriteriene er ansiennitetsprinsippet. De som har lavest ansiennitet skal i utgangspunktet sies opp. Også andre hensyn teller med i vurderingen. Man kan dermed fravike ansiennitetsprinsippet etter en “vurdering av arbeidstakerens kvalifikasjoner sett opp mot bedriftens behov”, jf. Rt.1986 s. 879. Man kan her se på arbeidstakerens kvalifikasjoner, anvendelighet eller andre menneskelige hensyn. En person med høy ansiennitet kan dermed bli sagt opp i stedet for en nyere arbeidstaker som er viktig for det felles miljøet på jobb.
Oppsigelse annet arbeid i virksomheten
Hvis oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak oppstilles det et tilleggsvilkår for at oppsigelsen skal være saklig i arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Arbeidstakeren skal tilbys annet passende arbeid i virksomheten, dersom det finnes. Arbeidet som tilbys må “både innholdsmessig og lønnsmessig være mest mulig likt det opprinnelige arbeidet”, jf. HR-2017-561-A. Det kan ikke kreves at arbeidstakeren er den som vil utføre arbeidet best. Det er tilstrekkelig at det kan utføres på rimelig god måte. Arbeid må søkes tilbudt i hele virksomheten. Her kan man ikke avgrense på samme måte som i utvelgelseskretsen. Hvilket arbeid som er “annet passende arbeid” vil variere veldig ut i fra virksomhet, arbeidsavtale og arbeidstakerens kvalifikasjoner. Det kan vanskelig fastlegges generelle typetilfeller.
Oppsigelse individuell saklighet
Den siste saklighetsvurderingen som må gjøres er en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det må vurderes om oppsigelsen skal opprettholdes etter en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. I denne avveiningen vil flere momenter stå sentralt. Blant annet “fremsatt stillingstilbud, arbeidstakernes alder, tjenestetid, økonomiske situasjon og utsikter på arbeidsmarkedet holdt opp mot bedriftens behov for å gjennomføre nødvendig nedbemanning”, jf. HR-2017-561-A
Dersom utvelgelseskretsen var saklig, eller det er snakk om store driftsinnskrenkninger, skal det imidlertid mye til før oppsigelsen blir ugyldig som følge av manglende individuell saklighet. omstendigheter som kan tilsi usaklig oppsigelse her, er hvis det for eksempel er gamle arbeidstakere som har dårlig utsikter til å skaffe seg ny jobb. Forutsetningen er imidlertid at bedriften ikke er avhengig av å redusere lønningene for å overleve. I et slikt tilfelle kan arbeidstakerens interesser veie tyngre enn arbeidsgivers.
Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
