Oppsigelse utvelgelseskriterier
Oppsigelse av arbeidstaker krever saklig grunn for å være gyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Ved oppsigelse med grunnlag i arbeidsgivers forhold, velger man først en utvelgelseskrets. Basert på den utvelgelseskretsen som er valgt må de ansatte innenfor denne kretsen veies mot hverandre, for å finne ut hvem som skal sies opp. I denne vurderingen må utvelgelseskriteriene være saklige. I denne artikkelen skal vi se nærmere på hva som utgjør saklige utvelgelseskriterier.
Saklige utvelgelseskriterier
Å følge ansiennitet i virksomheten vil som regel være et saklig utvelgelseskriterium. Da vil de som har vært lengst i virksomheten, få beholde jobben. Å basere utvelgelsen kun på ansiennitet, kan i noen tilfeller føre til et uheldig resultat for virksomheten. Man er f. eks avhengig av noens kompetanse for å fortsette driften, men vedkommende har lav ansiennitet. Det er derfor på det rene at også andre kriterier kan anses saklige for utvelgelsen. Hvilke kriterier som anses saklige, er trukket opp i rettspraksis. I det følgende skal vi derfor gjennomgå noen dommer, for å vise hvilke forhold man kan legge til grunn som utvelgelseskriterier.
Utvelgelseskriterier – rettspraksis
Rt.1986 s. 879
I saken var det noen arbeidstakere som hadde blitt sagt opp, til tross for at andre i bedriften med lavere ansiennitet fikk beholde jobben. Spørsmålet for retten var om virksomheten hadde lagt til grunn saklige utvelgelseskriterier når ansienniteten var fraveket.
Retten uttalte at “det er på det rene at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakerens kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov”. Det ble videre pekt på at det ikke bare er nøkkelpersoner som man er avhengig av for fortsatt drift, som kan beholdes etter en slik vurdering. Det kan foretas en bredere vurdering hvor både kompetanse, alder, ansiennitet og sosiale eller menneskelige hensyn kan tillegges vekt.
I denne saken var det sosiale og kompetansehensyn som begrunnet at arbeidstakere med lavere ansiennitet ble foretrukket foran de oppsagte arbeidstakerne. Det ble lagt vekt på at den ene arbeidstakeren var gammel og ville ha det vanskelig å finne ny jobb, samtidig som hans kompetanse kunne benyttes i flere avdelinger. Hos en annen arbeidstaker ble det lagt vekt på at hun var eneforsørger for et 10 år gammelt barn. Utvelgelseskriteriene ble dermed ansett som saklige.
Hva kan trekkes ut av dommen?
Dommen viser at det ikke bare er ansiennitet som kan brukes som utvelgelseskriterium, men også at sosiale og kompetansehensyn kan tillegges vekt. Det er heller ikke nødvendig at kompetansen er avgjørende for den videre driften. Det at en arbeidstaker har en kompetanse som kan være til nytte for virksomheten kan være tilstrekkelig.
Hvilke kriterier vil ikke anses saklige?
Hvilke kriterier som ikke kan anvendes vil være en konkret vurdering. Det er i rettspraksis likevel pekt på at subjektive kriterier som er vanskelige å etterprøve, ikke bør anvendes. Dette kan typisk være selvstendighet, kreativitet eller omdømme. For at slike kriterier skal kunne anvendes må det kunne fremlegges tydelig dokumentasjon, spesielt dersom arbeidstakerne ikke tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgivers misnøye.
Utvelgelseskriterier i tariffavtaler
I tariffavtaler er det gjerne sagt noe om utvelgelseskriteriene ved en eventuell nedbemanning. I hovedavtalen LO-NHO er det i § 8-2 sagt at ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn. Mange andre tariffavtaler har tilsvarende formulering. For virksomheter som er bundet av en slik tariffavtale vil dermed ansiennitet være utgangspunktet.
HR-2019-424-A
I saken var det en en virksomhet som hadde fraveket ansiennitet ved nedbemanning i virksomheten. Spørsmålet for retten var om det var saklig grunn for slik fravikelse, jf. hovedavtalen LO-NHO § 8-2.
Selv om ansiennitet er utgangspunktet, la retten til grunn at det uansett må foretas en helhetsvurdering. Man må se på ansiennitet og forskjellen i ansiennitet på den ene siden, og de andre kriteriene som eventuelt berettiger fravikelse på den andre siden. Hvilke hensyn som kan fravike ansienniteten i tariffavtalene vil være de samme som ble pekt på i Rt. 1986 s. 879, altså blant annet kompetanse, alder og sosiale og menneskelige forhold. De hensynene som skal fravike ansiennitet, må imidlertid være mer tungtveiende jo klarere ansiennitetsforskjellene er mellom arbeidstakeren som vurderes oppsagt.
Høyesterett kom til at lagmannsretten hadde lagt for høy terskel til grunn, for når ansiennitet kan fravikes. Lagmannsretten hadde lagt til grunn at det normalt kreves klar forskjell i kompetanse og dyktighet for å fravike ansiennitetsprinsippet. Akkurat hvor terskelen ligger, må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Jo større forskjell i ansiennitet, jo tydeligere må kompetanseforskjellene være.
Hva kan trekkes ut av dommen?
Dommen viser at vurderingen av utvelgelseskriteriene ikke er så annerledes i tariffavtaler som etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Det må foretas en helhetsvurdering hvor man ser på ansiennitet opp mot andre saklige hensyn.
Oppsummeringsvis er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold de kriteriene som normalt blir ansett saklige.
Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett.Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
