Hva er prøvetid?
Prøvetid er en ordning arbeidstakeren kan ansettes på, når man inngår en arbeidsavtale. En arbeidstaker kan ansettes på prøvetid på en periode på inntil 6 måneder. Ordningen betyr ikke at arbeidsforholdet opphører når prøvetiden er over, men gir arbeidstakeren et dårligere oppsigelsesvern enn en vanlig ansatt i prøvetiden.
Bakgrunnen for prøvetidsordningen er at arbeidsgiver skal få en mulighet til å vurdere om arbeidstakeren er egnet for stillingen, de første månedene av arbeidsforholdet. Dette gjør at arbeidsgiver kan ta større sjanser ved å ansette folk, enn om arbeidstaker hadde hatt det samme oppsigelsesvern fra dag èn.
Vilkår for prøvetid
Det er en forutsetning for at avtale om prøvetid skal være gyldig, at det fremgår skriftlig av arbeidsavtalen. Er man muntlig blitt enige om prøvetid på 6 måneder, vil ikke dette være gydlig og det vanlige oppsigelsesvernet som for andre ansatte vil gjelde. Prøvetidens lengde må også være angitt. Det er ikke tilstrekkelig at det bare står at arbeidstakeren er ansatt på prøvetid.
Forlengelse av prøvetid
Arbeidsgiver kan forlenge prøvetiden, dersom arbeidstaker har vært fraværende under prøvetiden. Prøvetiden kan bare forlenges tilsvarende den tiden arbeidstakeren har vært borte. Har arbeidstakeren vært syk i èn måned, kan også prøvetiden forlenges med èn måned. Forutsetningen er at muligheten til forlengelse av prøvetiden fremgår av arbeidsavtalen ved avtaleinngåelsen og at arbeidstakeren er skriftlig orientert at arbeidsgiveren vil benytte seg av muligheten til forlengelse av prøvetid innen utløpet av prøvetiden. Skyldes arbeidstakers fravær arbeidsgivers forhold, kan ikke prøvetiden forlenges.
Oppsigelse i prøvetid
Oppsigelsesvernet i prøvetid er noe dårligere enn når prøvetiden er ferdig. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 at oppsigelse må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette betyr ikke at en arbeidstaker ikke kan sies opp på andre grunnlag. Dee alminnelig reglene om oppsigelse etter § 15-7 gjelder fortsatt. En arbeidstaker kan fortsatt f. eks. sies opp som følge av driftsinnskrenkninger eller tyveri fra arbeidsplassen. Poenget er at terskelen for oppsigelse for de nevnte forhold, er lavere enn for vanlig ansatte.
Dette gjør at arbeidsgivere lettere kan si opp ansatte som det viser seg at ikke passer for stillingen. For de øvrige oppsigelsegrunnlagene gjelder den samme strenge terskelen som for andre ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. I tillegg gjelder de samme krav til skriftlig oppsigelse og drøftelsesmøte ved oppsigelse i prøvetid, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 og § 15-1.
Forutsetninger for en oppsigelse etter § 15-6
Det at arbeidstakeren ikke er like tilpasningsdyktig til arbeidet som ønsket eller holder et lavt faglig nivå, er ikke i seg selv et tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag. Arbeidstakerens prestasjoner må ses i sammenheng med arbeidsgiverens opplæring og informasjon.
Opplæringen må også være på et slikt nivå at arbeidstakeren får en reell mulighet til å lære seg arbeidet på en ordentlig måte. Er det svært lite opplæring, kan man ikke si opp arbeidstakeren på bakgrunn av faglig udyktighet.
Det stilles også krav om at arbeidstakeren får tilbakemelding på eventuelle feil vedkommende gjør. Hvis ikke arbeidstakeren har fått mulighet til å korrigere arbeidet sitt, vil heller ikke en oppsigelse være gyldig.
Oppsigelse tilpasning til arbeidet
Hvor rask tilpasning det kan forventes av en arbeidstaker vil avhenge av både stilling og opplæring. Er det en stilling med høye kvalifikasjonskrav kan man forvente raskere tilpasning til arbeidet. En ansatt i lederstilling vil det derfor i alminnelighet raskere stilles krav til tilpasningsdyktighet. Tilpasningsdyktigheten må uansett vurderes i lys av opplæring og informasjonen fra arbeidsgiver. Det kan vanskelig oppstilles generelle typetilfeller, da det vil være konkrete vurderinger avhengig av jobb.
Oppsigelse faglig dyktighet
Det stilles ikke noe krav om noen idelaytelse fra arbeidstakeren. Likevel må det forventes at arbeidstakeren holder et helt gjennomsnittlig faglig nivå. Også her må kravene ses i sammenheng med stilling og opplæring hos arbeidsgiver. Det må likevel stilles visse grunnleggende krav helt fra starten. For eksempel vil en investeringsrådgiver som ikke har den grunnleggende forståelsen for aksjer og fond, kunne sies opp etter reglene i § 15-6.
Oppsigelse pålitelighet
Etter dette grunnlaget kan arbeidstakerens oppførsel gi grunnlag for oppsigelse. Manglende pålitelighet kan begrunnes i flere forhold. Det kan være at oppførselen gir manglende tillit til hvordan jobben blir utført i fremtiden. Det kan også være mer generelt at vedkommende ikke er til å stole på, eller holder den etiske standarden som kreves for stillingen. Som ved de andre grunnlagene vil det være konkrete vurderinger som avhenger av stilling og jobbtype. Et typisk forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, er at arbeidstakeren flere ganger ikke møter opp på jobb til avtalt tid.
Oppsigelsesfrister
Utgangspunktet i arbeidsforhold er at oppsigelsesfristen er èn måned, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (1). I prøvetiden er oppsigelsen derimot kun 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (7). Denne oppsigelsesfristen kan imidlertid være lenger dersom det er avtalt eller følger av tariffavtale. Man kan ikke avtale en kortere frist.
Vi tilbyr inntil 30 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
