Utvelgelseskrets oppsigelse
Oppsigelse av arbeidstaker krever saklig grunn for å være gyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Ved nedbemanninger i en virksomhet må også utvelgelseskretsen være saklig, for at oppsigelsen skal være gyldig. Utvelgelseskretsen er den delen av virksomheten som vurderes til oppsigelse. Hvilken del av virksomheten arbeidsgiver velger, må være saklig begrunnet. I denne artikkelen skal vi se nærmere på når utvelgelseskretsen er saklig.
Begrensning av utvelgelseskretsen
Utgangspunktet er at hele virksomheten er utvelgelseskretsen for oppsigelsene. Skal en bedrift nedbemanne skal arbeidsgiver i utgangpunktet vurdere hele virksomheten når det tas stilling til hvem som skal få oppsigelse. Hele virksomheten er i denne sammenhengen hele den juridiske enheten. Hvis man har hele virksomheten som utvelgelseskrets, vil utvelgelseskretsen alltid være saklig. At hele virksomheten er utvelgelseskretsen, kan imidlertid fravikes ved saklig grunn, jf. Rt. 2015 s. 1332. Man kan dermed vurdere oppsigelse, innenfor en mindre enhet av virksomheten. Det kan f.eks. kun vurderes oppsigelse i bare en butikk i en virksomhet med mange butikker, eller i en avdeling innenfor en virksomhet. Dersom ikke den begrensede utvelgelseskretsen er saklig, vil oppsigelsen være ugyldig.
Hvilke hensyn kan gi saklig grunn for begrenset utvelgelseskrets?
Rettspraksis viser samlet sett at terskelen for å fravike utvelgelseskretsen som hele virksomheten, er høy. Hva som er saklig grunn for å begrense utvelgelseskretsen må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, hvor en rekke hensyn kan være relevante. Bedriftens størrelse vil være av betydning. Er det et stort selskap, kan det bli uforholdsmessig tyngende å vurdere hele bedriften for oppsigelse. Hensynet til å beholde viktig kompetanse og holde bedriften i gang, kan også begrunne en begrenset utvelgelseskrets. Økonomiske hensyn og forretningsmessige utfordringer kan også spille inn i vurderingen. Er det en svært prekær økonomisk situasjon i selskapet, vil en omfattende vurdering av hele virksomheten ta økonomiske ressurser bort fra videre drift.
Det at det er så mange forskjellige forhold som kan gi en begrenset utvelgelseskrets, gjør at rettspraksis vil gi viktige føringer på hva som er saklig grunn. I det følgende skal vi derfor se på noen konkrete saker fra Høyesterett, hvor en begrenset utvelgelseskrets har vært saklig.
Begrenset utvelgelseskrets – rettspraksis
Rt.2015 s. 1332:
I saken var det en sportskjede med over 100 butikker som la ned en avdeling med èn ansatt. Spørsmålet var om det var saklig å begrense utvelgelseskretsen til denne avdelingen. Retten la betydelig vekt på at virksomheten konsekvent hadde behandlet de enkelte butikkene som utvelgelseskretser, ved tidligere nedbemanninger. De ulike butikkene kunne ses på som forskjellige avdelinger i virksomheten. Siden avdelingen som nå skulle legges ned bare hadde èn ansatt, talte dette for at avgrensningen var saklig.
Det ble også pekt på virksomhetens totale størrelse. Det var en stor virksomhet med over 2000 ansatte fordelt på 100 butikker. Det ville bli tungvint og vanskelig å finne en annen utvelgelseskrets. Det at utvelgelseskretsen bare var èn person var ikke av betydning. Utvelgelseskretsen kunne være èn person, så lenge kretsen er saklig. Retten kom dermed til at utvelgelseskretsen var saklig.
Hva kan trekkes ut fra dommen?
Dommen viser for det første at utvelgelseskretsen kan være bare èn person. For det andre vil store virksomheter som regel kunne begrense utvelgelseskretsen. Det må imidlertid være en naturlig begrensning, som i dette tilfelle var de ulike butikkene. Tilslutt viser dommen at retten vil være forsiktig med å sette til side innarbeidet praksis i en virksomhet som normalt vil være saklig.
Rt.1992 s. 776
I saken var det en sparebank som nedla en rekke filialer. Spørsmålet i saken var om det var saklig å vurdere hver filial for seg, slik at utvelgelseskretsen ble den enkelte filial.
Retten la vekt på at virksomheten dekket et stort geografisk område og at arbeidsforholdet til arbeidstakerne var tilknyttet den enkelte filial. Det ble derfor ansett som saklig å begrense utvelgelseskretsen til de enkelte filialene.
Hva kan trekkes ut fra dommen?
Dommen viser at når en stor virksomhet skal nedbemanne vil det ofte være saklig å begrense utvelgelseskretsen til hver enkelt avdeling. I denne sammenhengen var avdelingene de ulike filialene. Siden retten også peker på at ansettelsesforholdet bare var knyttet til den enkelte filial, tyder det på at vurderingen kunne vært annerledes dersom arbeidstakerne jobbet på forskjellige steder underveis i ansettelsesforholdet.
Avgjørelsene viser samlet sett at virksomheter med flere avdelinger og hvor de ansatte har en tydelig tilknytning til kun en avdeling, vil en begrensning av utvelgelseskretsen til de enkelte avdelingene være saklig.
HR-2017-561-A
I denne saken skulle Posten omorganisere virksomheten slik at ti distribusjonsenheter ble slått sammen til fem. En leder for en av de omorganiserte avdelingene ble sagt opp og spørsmålet var om det var saklig å begrense utvelgelseskretsen til de omorganiserte enhetene.
I denne saken var omorganiseringsprosessen og oppsigelsene i denne forbindelse, gjort i samsvar med avtalen med de tillitsvalgte i virksomheten. Retten la til grunn at avtalen ikke er bindende for retten, men den må veie tungt i saklighetsvurderingen.
Retten pekte videre på at de enhetene som var valgt for sammenslåing ikke var vilkårlig valgt, men satt sammen som en konsekvens av geografisk nærhet og forretningsmessige hensyn. Det ble derfor konkludert med at utvelgelseskretsen var saklig.
Hva kan trekkes ut fra dommen?
Denne dommen viser at det skal mye til for at utvelgelseskretsen er usaklig når virksomheten har en avtale om nedbemanningsprosesser med tillitsvalgte. Det er da tilstrekkelig at utvelgelseskretsen ikke er valgt vilkårlig.
Oppsummering rettspraksis
Dommene fra Høyesterett har dreid seg om store selskaper med mange avdelinger. Praksis viser at mulighetene er gode for å da begrense utvelgelseskretsen, så lenge utvelgelseskretsen er naturlig. Det at virksomheten er mindre, gjør det ikke umulig å begrense utvelgelseskretsen. Da må man falle tilbake på en vurdering av andre relevante hensyn nevnt ovenfor.
Utvelgelseskrets tariffavtaler
Utgangspunktet er det samme som etter arbeidsmiljøloven. Det er hele den juridiske enheten som er utvelgelseskretsen og den kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn. Her vil de samme momentene som etter arbeidsmiljøloven § 15-7, være relevante. Utvelgelseskretsen kan imidlertid ikke gjøre at ansiennitetsprinsippet helt mister sin betydning, jf. HR-2019-1986-A. I saken var det en salgskoordinator som ble sagt opp, og hun ble kun vurdert opp mot de andre i hennes avdeling som var selgere. Det resulterte i at det ikke var noen som arbeidstakeren direkte kunne sammenlignes med. Hennes ansiennitet mistet derfor helt sin betydning, og utvelgelseskretsen ble ikke ansett som saklig.
Om en slik ansiennitetsbegrensning av utvelgelseskretsen også gjelder i tilfeller som ikke reguleres av tariffavtale, må anses usikkert. Høyesterett har ikke tatt stilling til dette i tilknytning til arbeidsmiljøloven § 15-7.
Vi tilbyr inntil 15 minutters gratis saksavklaring for saker innenfor arbeidsrett. Ta kontakt på post@reinholdt.no eller telefon +47 23 68 85 58.
Les mer om hva vi bistår med innen arbeidsrett.
